Увольнение с учетом судебной практики 2020-2023 перестало сводиться к подписанию соглашения и выплате денег, а стало требовать соблюдения определенных процедур и нивелирования правовых рисков оспаривания, что требует экспертных юридических услуг. Создание работниками, в том числе топ-менеджерами компании, альтернативных профсоюзных организаций увеличивает срок и стоимость увольнения до 10-18 месяцев. Трудовые споры по вопросу увольнения стали хорошей нишей как для юридических услуг по судебному представительству, так и по внесудебному сопровождению увольнения или урегулированию спора до суда. Эта статья создана на основе курса для юристов, эйчаров и кадровиков "Увольнение без ошибок".
Преподаватели ― Галина Енютина и Наталья Перова ― управляющие партнеры юридической компании "Трудовой консалтинг", юристы в области трудового права с опытом более 50 лет на двоих. Галина ― член Экспертного центра по трудовым отношениям и охране труда "Деловой России". Наталья ― член профессиональной ассоциации "Юристы за трудовые права".
Преподаватели ― Галина Енютина и Наталья Перова ― управляющие партнеры юридической компании "Трудовой консалтинг", юристы в области трудового права с опытом более 50 лет на двоих. Галина ― член Экспертного центра по трудовым отношениям и охране труда "Деловой России". Наталья ― член профессиональной ассоциации "Юристы за трудовые права".
О перспективах сопровождения трудовых споров
▪️ «Лидером по стоимости представления в первой инстанции стали трудовые споры, за год стоимость представительства изменилась — 950 000 руб. Источник: «Стоимость юридических услуг по представлению интересов в судах. Москва и Московская область», ФПА.
▪️ Растет число споров об увольнении в трудовых спорах, ожидается рост обращений в связи с рассмотрением законопроекта о расширении института профессионального представительства для ведения дел в суде первой инстанции.
▪️ Рост цены трудового спора и миллионных исков.
▪️ Востребованное направление защиты трудовых прав и особенно защита в НКО. Почему НКО и правозащитники?
Наталья Перова, спикер вебинара о сопровождении трудового конфликта 28 февраля: «В число наших с Галиной Енютиной клиентов за 20 лет вошли несколько десятков правозащитных организаций и НКО, в том числе международных и очень известных. Они пришли как работодатели, столкнувшись с необязательностью, недобросовестностью нанятых сотрудников, которые работу не делали, срывали сроки отчетности по грантам, прятали косяки и сбегали, и вымогали при этом у НКО немаленькие сверхурочные и отступные, со сливами в СМИ и т.д. Пара откровенных мошенников тоже встречалась.
Ни один работодатель от такого не застрахован, а НКО оказались самыми беззащитными перед мошенниками и необязательными работниками, поскольку привыкли все решать на доверии, дорожили репутацией, мнением грантодателей и не имели корпоративных ресурсов для борьбы с такими "сотрудниками". Практически все НКО после таких историй пересмотрели свое отношение к найму, перестроили документооборот, заново продумали условия трудовых договоров, в том числе с нашей помощью.»
▪️ Растет число споров об увольнении в трудовых спорах, ожидается рост обращений в связи с рассмотрением законопроекта о расширении института профессионального представительства для ведения дел в суде первой инстанции.
▪️ Рост цены трудового спора и миллионных исков.
▪️ Востребованное направление защиты трудовых прав и особенно защита в НКО. Почему НКО и правозащитники?
Наталья Перова, спикер вебинара о сопровождении трудового конфликта 28 февраля: «В число наших с Галиной Енютиной клиентов за 20 лет вошли несколько десятков правозащитных организаций и НКО, в том числе международных и очень известных. Они пришли как работодатели, столкнувшись с необязательностью, недобросовестностью нанятых сотрудников, которые работу не делали, срывали сроки отчетности по грантам, прятали косяки и сбегали, и вымогали при этом у НКО немаленькие сверхурочные и отступные, со сливами в СМИ и т.д. Пара откровенных мошенников тоже встречалась.
Ни один работодатель от такого не застрахован, а НКО оказались самыми беззащитными перед мошенниками и необязательными работниками, поскольку привыкли все решать на доверии, дорожили репутацией, мнением грантодателей и не имели корпоративных ресурсов для борьбы с такими "сотрудниками". Практически все НКО после таких историй пересмотрели свое отношение к найму, перестроили документооборот, заново продумали условия трудовых договоров, в том числе с нашей помощью.»
Увольнение по собственному желанию
Увольнение по собственному желанию является одним из самых сложных и небезопасных видов увольнения. Работодатели, которые знакомы с судебной практикой, предлагают работникам увольнение по соглашению сторон, чтобы избежать рисков, связанных с увольнением по собственному желанию.
Увольнение по собственному желанию сложно алгоритмизировать, так как оно может быть связано с конфликтными ситуациями или неоднозначными обстоятельствами. В случае возникновения спорных или конфликтных ситуаций, увольнение по собственному желанию становится индивидуальным кейсом, требующим оценки рисков.
В последние годы наблюдается тенденция к гуманизации судебной практики по трудовым спорам, особенно по инициативе работодателя. Растёт число судебных дел, связанных с увольнениями по мессенджерам и другим цифровым средствам связи, что привело к изменению судебной практики. Суды стали более активно реагировать на такие кейсы и применять новые подходы к их анализу и решению.
Основные ловушки при увольнении по собственному желанию
Три основных "кита" судебной практики: понимание права работника уволиться по собственному желанию как безусловного конституционного права, отсутствие спора между сторонами и необходимость оценивать обстоятельства, свидетельствующие о наличии или отсутствии воли работника.
Суды предписывают работодателю оценивать обстоятельства, свидетельствующие о волеизъявлении работника, и делать это последовательно.
Подробнее в видео.
Увольнение по собственному желанию сложно алгоритмизировать, так как оно может быть связано с конфликтными ситуациями или неоднозначными обстоятельствами. В случае возникновения спорных или конфликтных ситуаций, увольнение по собственному желанию становится индивидуальным кейсом, требующим оценки рисков.
В последние годы наблюдается тенденция к гуманизации судебной практики по трудовым спорам, особенно по инициативе работодателя. Растёт число судебных дел, связанных с увольнениями по мессенджерам и другим цифровым средствам связи, что привело к изменению судебной практики. Суды стали более активно реагировать на такие кейсы и применять новые подходы к их анализу и решению.
Основные ловушки при увольнении по собственному желанию
Три основных "кита" судебной практики: понимание права работника уволиться по собственному желанию как безусловного конституционного права, отсутствие спора между сторонами и необходимость оценивать обстоятельства, свидетельствующие о наличии или отсутствии воли работника.
Суды предписывают работодателю оценивать обстоятельства, свидетельствующие о волеизъявлении работника, и делать это последовательно.
Подробнее в видео.
Испытательный срок
Виды дисциплинарных взысканий:
1.Замечание
2.Выговор
3.Увольнение (за совершение виновных действий)
4.Увольнение по статье 71 ТК РФ (непрохождение испытания) не является дисциплинарным взысканием, не требует соблюдения процедуры по запросу письменных объяснений по ст. 192-193 ТК РФ, но требует соблюдения другой процедуры – доказательств неспособности работника выполнять работу, для выполнения которой он принят.
Увольнение в связи с непрохождением испытания не является дисциплинарным взысканием и не требует соблюдения процедуры. Испытательный срок должен быть включен в трудовой договор. Его нельзя установить, если в приказе о приеме на работу нет условий об испытании.
Цель испытания при приеме на работу – проверка соответствия нового работника поручаемой работе. ( ст. 70 ТК РФ). Условие трудового договора об испытании не должно быть «шаблонной строкой».
Перед заключением трудового договора определяемся:
-Есть ли запрет на установление испытания конкретному работнику
-Какой испытательный срок будет возможным и достаточным
-Кто будет оценивать результаты прохождения испытания
-Как будут оцениваться результаты испытания
Кто не проходит испытание при приеме на работу:
➢работники, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
➢беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
➢работники, не достигшие возраста восемнадцати лет;
➢работники, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
➢работники, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
➢работники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
➢работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев;
➢лица, успешно завершившие ученичество и заключающие трудовой договор
Если кандидат получил диплом об образовании менее года назад, и при этом ранее имел работу (подработку), нужно проверить, какой функционал он выполнял ранее и нужно ли иметь образование на новом месте работы.
Категории работников, которым нельзя устанавливать испытательный срок: беременные женщины, женщины с детьми до полутора лет и лица, впервые устраивающиеся на работу по специальности.
Важно использовать анкетирование и опросы для получения информации о работнике. Анкетирование может помочь выявить скрытые обстоятельства, которые могут повлиять на решение о приеме на работу или испытательном сроке.
Подробнее об испытательном сроке и о видах дисциплинарных взысканий в видеофрагменте занятия курса “Увольнение без ошибок”.
1.Замечание
2.Выговор
3.Увольнение (за совершение виновных действий)
4.Увольнение по статье 71 ТК РФ (непрохождение испытания) не является дисциплинарным взысканием, не требует соблюдения процедуры по запросу письменных объяснений по ст. 192-193 ТК РФ, но требует соблюдения другой процедуры – доказательств неспособности работника выполнять работу, для выполнения которой он принят.
Увольнение в связи с непрохождением испытания не является дисциплинарным взысканием и не требует соблюдения процедуры. Испытательный срок должен быть включен в трудовой договор. Его нельзя установить, если в приказе о приеме на работу нет условий об испытании.
Цель испытания при приеме на работу – проверка соответствия нового работника поручаемой работе. ( ст. 70 ТК РФ). Условие трудового договора об испытании не должно быть «шаблонной строкой».
Перед заключением трудового договора определяемся:
-Есть ли запрет на установление испытания конкретному работнику
-Какой испытательный срок будет возможным и достаточным
-Кто будет оценивать результаты прохождения испытания
-Как будут оцениваться результаты испытания
Кто не проходит испытание при приеме на работу:
➢работники, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
➢беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
➢работники, не достигшие возраста восемнадцати лет;
➢работники, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
➢работники, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
➢работники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
➢работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев;
➢лица, успешно завершившие ученичество и заключающие трудовой договор
Если кандидат получил диплом об образовании менее года назад, и при этом ранее имел работу (подработку), нужно проверить, какой функционал он выполнял ранее и нужно ли иметь образование на новом месте работы.
Категории работников, которым нельзя устанавливать испытательный срок: беременные женщины, женщины с детьми до полутора лет и лица, впервые устраивающиеся на работу по специальности.
Важно использовать анкетирование и опросы для получения информации о работнике. Анкетирование может помочь выявить скрытые обстоятельства, которые могут повлиять на решение о приеме на работу или испытательном сроке.
Подробнее об испытательном сроке и о видах дисциплинарных взысканий в видеофрагменте занятия курса “Увольнение без ошибок”.
Изменения в законодательстве о сокращении штата и численности работников
Происходит гуманизация законодательства, расширение круга лиц, пользующихся социальной защитой, уточнены некоторые категории работников, внесены изменения в ст. 261 ТК РФ и ст. 179 ТК РФ.
Теперь уведомления о сокращении штата и численности работников должны быть загружены через личный кабинет на государственном портале "Работа в России". Это может быть неудобно для работодателей, так как раньше они уведомляли службу занятости через почту России.
Запрещено сокращать:
• женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет;
• одинокую мать/отца (иное лицо, воспитывающее без матери) ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет;
•родителя, являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;
•родителя, являющегося единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет, если другой родитель не состоит в трудовых отношениях.
Преимущественное право при равной квалификации при сокращении численности предоставлено новым категориям работников в связи с участием в СВО родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 ФЗ от 28 марта 1998 года N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе", либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.
Законопроект "О вдовах" 2024 предлагает предоставить в рамках ст. 261 ТК РФ иммунитет от увольнения супругам погибших (умерших) ветеранов боевых действий (участников СВО), не вступившим в новый брак, в течение 1 года с момента гибели (смерти) супруга.
Предлагается предоставить преимущественные права при сокращении лицам предпенсионного возраста, в рамках ст. 179 ТК РФ в течение 5 лет до наступления возраста, дающего право на получение пенсии по старости.
Теперь уведомления о сокращении штата и численности работников должны быть загружены через личный кабинет на государственном портале "Работа в России". Это может быть неудобно для работодателей, так как раньше они уведомляли службу занятости через почту России.
Запрещено сокращать:
• женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет;
• одинокую мать/отца (иное лицо, воспитывающее без матери) ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет;
•родителя, являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;
•родителя, являющегося единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет, если другой родитель не состоит в трудовых отношениях.
Преимущественное право при равной квалификации при сокращении численности предоставлено новым категориям работников в связи с участием в СВО родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 ФЗ от 28 марта 1998 года N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе", либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.
Законопроект "О вдовах" 2024 предлагает предоставить в рамках ст. 261 ТК РФ иммунитет от увольнения супругам погибших (умерших) ветеранов боевых действий (участников СВО), не вступившим в новый брак, в течение 1 года с момента гибели (смерти) супруга.
Предлагается предоставить преимущественные права при сокращении лицам предпенсионного возраста, в рамках ст. 179 ТК РФ в течение 5 лет до наступления возраста, дающего право на получение пенсии по старости.
Увольнение по соглашению сторон
Тема увольнения по соглашению сторон может показаться простой и понятной, но на самом деле имеет много подводных камней. Обычное увольнение по соглашению сторон превратилось в индивидуальный кейс, требующий ручного управления, всесторонней проверки обстоятельств и учета рисков.
Соглашение сторон под угрозой, если:
• начатое не доведено до конца, то есть: работник ссылается на угрозы и давление, а работодатель не располагает четкими доказательствами нарушения дисциплины;
•нет подтверждений добровольности намерений работника;
•работнику не выплатили деньги;
•стороны не договорились по условиям соглашения;
•работник решил отозвать свое заявление или передумал;
•работодатель НЕ разъяснил работнику право на отзыв заявления об увольнении по соглашению и срок на совершение данных действий;
•у работника существенно изменились обстоятельства, например, беременность, потеря дохода супругом и т.д.;
•у работника существенно изменились обстоятельства, в том числе ПОСЛЕ увольнения;
•работник не был допущен к работе до заключения соглашения;
•должность исключили из штатного расписания сразу после увольнения;
•применялись экономические меры, например, снижение заработной платы, премиальных и стимулирующих выплат, без понятных оснований;
•работник болел и принимал лекарства.
Судебная практика показывает, что суды часто применяют аналогию к рассмотрению дел, связанных с увольнением по собственному желанию и по соглашению сторон.
Многие работодатели используют стратегию "подписать и забыть", выплачивая работнику разумные компенсации при увольнении. Однако, эта стратегия может быть не всегда оптимальной, особенно если у работника есть особые обстоятельства или он имеет взыскания.
Работодатель должен зафиксировать недовольство работника и дисциплинарные взыскания, чтобы укрепить правовую позицию в случае спора.
Соглашение сторон под угрозой, если:
• начатое не доведено до конца, то есть: работник ссылается на угрозы и давление, а работодатель не располагает четкими доказательствами нарушения дисциплины;
•нет подтверждений добровольности намерений работника;
•работнику не выплатили деньги;
•стороны не договорились по условиям соглашения;
•работник решил отозвать свое заявление или передумал;
•работодатель НЕ разъяснил работнику право на отзыв заявления об увольнении по соглашению и срок на совершение данных действий;
•у работника существенно изменились обстоятельства, например, беременность, потеря дохода супругом и т.д.;
•у работника существенно изменились обстоятельства, в том числе ПОСЛЕ увольнения;
•работник не был допущен к работе до заключения соглашения;
•должность исключили из штатного расписания сразу после увольнения;
•применялись экономические меры, например, снижение заработной платы, премиальных и стимулирующих выплат, без понятных оснований;
•работник болел и принимал лекарства.
Судебная практика показывает, что суды часто применяют аналогию к рассмотрению дел, связанных с увольнением по собственному желанию и по соглашению сторон.
Многие работодатели используют стратегию "подписать и забыть", выплачивая работнику разумные компенсации при увольнении. Однако, эта стратегия может быть не всегда оптимальной, особенно если у работника есть особые обстоятельства или он имеет взыскания.
Работодатель должен зафиксировать недовольство работника и дисциплинарные взыскания, чтобы укрепить правовую позицию в случае спора.
